O modelo de Gestão do Desempenho adotado pela Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais, tem como base a gestão por competências. Esse modelo de avaliação tem como principal objetivo o desenvolvimento das competências, a serem demonstradas pelo servidor no dia a dia de trabalho, possibilitando o crescimento profissional, bem como estimulando a reflexão e a conscientização sobre seu papel no contexto organizacional.

O conceito de competência empregado é “a contribuição efetiva do servidor para o alcance de resultados institucionais cada vez melhores, utilizando seus conhecimentos, habilidades e atitudes, em seu contexto de trabalho”. As competências se desdobram em contribuições efetivas, nas quais os servidores são avaliados, baseando-se em um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes identificado para cada uma delas.

A fim de subsidiar a implementação dos processos de Gestão do Desempenho por Competências no âmbito dos órgãos e entidades, a Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão, por meio da Diretoria Central de Gestão do Desempenho, integrante da Superintendência Central de Política de Recursos Humanos, responsável pela normatização e coordenação da Política de Gestão do Desempenho, tem realizado, nos últimos anos, iniciativas voltadas para o mapeamento de competências.

Os processos de Gestão do Desempenho estão estruturados em três tipologias de competências: essenciais, gerenciais e técnicas, conforme descritos e relacionados abaixo.

Inicialmente, foram mapeadas as competências gerenciais, comuns a todos os servidores ocupantes de cargos de direção e chefia e, em seguida, focou-se na identificação de competências essenciais a todos os servidores de determinada instituição, considerando seu planejamento estratégico, missão, visão, valores e negócio. A perspectiva atual concentra-se no mapeamento de competências técnicas, com o intuito de definir perfis requeridos para desempenhar determinada função, exercer um cargo ou atuar em uma área específica.

O mapeamento de competências técnicas é realizado de forma gradativa, sob a coordenação e acompanhamento da Seplag, que desenvolveu uma metodologia específica para esse trabalho. Os órgãos/entidades que identificarem a necessidade de mapear competências técnicas deverão oficializar a demanda para análise e anuência da Seplag.

A aplicação do modelo em questão tem como prerrogativa a constante revisão dos perfis de competências definidos para cada tipologia. No caso das competências essenciais e gerenciais, sugere-se que haja uma atualização nos respectivos perfis quando houver mudanças no Planejamento Governamental, uma vez que a elaboração dessas competências é vinculada diretamente à estratégia e as prioridades governamentais vigentes. No que tange às competências técnicas, a revisão pode ocorrer de forma mais dinâmica e em uma periodicidade menor, decorrente de mudanças nas atribuições de áreas, funções ou cargos nas quais estão relacionadas.

É importante ressaltar que embora seja de competência da Seplag a definição de metodologia padrão e dos modelos de formulários dos processos de avaliação de desempenho, os órgãos e entidades, em virtude de suas peculiaridades, poderão alterar o rol de critérios de avaliação, metodologia, prazos e procedimentos.